米乐M6官方app下载ios版工程部经理是否“高管”

时间:2022-05-01

  日前,一职工在某公司担任工程部经理,连续三年签订固定期限劳动合同。合同到期后,公司未与职工签订无固定期限劳动合同,双方解除劳动合同关系,引发劳动法适用争议。1月12日,随着南通市中级人民法院终审判决的送达,这起劳动争议纠纷案落下帷幕。法院认为,本案应适用劳动法调整,遂判决公司补发职工裴某工资16万余元,支付未签订书面劳动合同赔偿金18万余元。

  2014年12月,职工裴某入职某公司,与公司签订1年固定期限劳动合同,合同约定:裴某担任工程部经理,负责全厂水、电、汽设备,劳动报酬经公司考核满足一定条件后可取得相应绩效工资。工程部共计两人,除裴某外还有一名电工。2016年1月双方续签1年固定期限劳动合同。2018年1月,双方再次续签1年固定期限劳动合同。合同到期后,公司未与裴某签订无固定期限劳动合同,但裴某仍为公司继续提供劳动。

  2019年10月,裴某向公司提出辞职申请。2019年11月,公司人事部经理签署准许辞职。裴某与公司完成工作交接,但因公司未足额支付劳动报酬,且合同到期后未续签无固定期限劳动合同,双方引发劳动争议。

  原告裴某诉称,合同到期后,公司未与其续签书面劳动合同,应支付二倍工资差额的赔偿金。此外,公司以业绩审计为由尚拖欠其劳务费未足额支付。

  被告公司辩称,原告裴某是公司高管,不适用劳动法相关规定,且未续签合同责任在裴某,公司已在单位微信群中通知职工签订书面劳动合同。另外,裴某的工资与业绩挂钩,需要进行审计。

  本案审理过程中,法院限期公司提供考核资料及绩效工资期间财务凭证、财务账册、财务报表,但公司未能提供。

  海安法院审理后认为,依法定性非高管,原告裴某为工程部经理,非公司经理、副经理、财务负责人,难以认定高管。其涉及劳动权利义务纠纷,仍适用劳动法调整。公司未对职工进行考核,应认定公司故意组织考核条件成就,视为条件成就,即裴某符合取得绩效工资条件。同时,公司未按规定签订书面劳动合同应支付相应赔偿金。遂依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定,判决被告公司补发原告裴某工资16万余元,并支付未签订书面劳动合同赔偿金18万余元。

  一审判决后,公司不服,提出上诉。南通中院审理后认为,原审判决认定事实清楚,适应法律正确,应依法予以维持。遂依照《中华人民民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,终审判决驳回上诉,维持原判。 【法官点评】

  高级管理人员,就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员,主要包括经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。《公司法》第216条第1项规定,高级管理人员,是指公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本案中,原告裴某担任工程部经理,非公司经理、副经理、财务负责人,且工程部仅有两人,裴某虽有一定管理职能,但未达到高级管理人员高度,故难以认定其为高级管理人员。

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  《中华人民共和国合同法》第45条规定【附条件的合同】当事人对合同的效力可以约定附条件。附生效条件的合同,自条件成就时生效。附解除条件的合同,自条件成就时失效。当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的,视为条件已成就;不正当地促成条件成就的,视为条件不成就。《民法典》第159条亦规定【条件成就和不成就的拟制】附条件的民事法律行为,当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的,视为条件已经成就;不正当地促成条件成就的,视为条件不成就。本案中,根据合同约定,裴某绩效工资需经公司考核后确定,但公司从未对裴某组织过考核,应认定公司故意阻止考核条件成就,视为该条件已成就,即裴某已符合取得绩效工资的条件。故法院依法作出的前述判决,并无不当。

  本案的发生提醒人们,用人单位应依法保护劳动者合法权益,违反法律规定将承担法律不利后果。同时,劳动者亦应勤勉劳作,尽心服务企业。(徐丹丹)